Unsere Veröffentlichungen rund um das Thema Recruiting für Familienunternehmen. Damit Sie jederzeit auf dem Laufenden sind.
Eine aktuelle Gehaltsstudie zeigt, wie sich die Geschäftsführergehälter von Familienunternehmen in Deutschland seit dem Jahr 2014 entwickelt haben. Zwar steigen die Gehälter, jedoch bleiben Unterschiede bestehen. Maßgeblich für das Gehalt sind Unternehmensgröße, Berufserfahrung, Geschlecht und Familienzugehörigkeit.
Sie gehört zweifelsohne zu den komplexesten Entscheidungen: die Unternehmensnachfolge. Denn der Fortbestand und die Innovationskraft gerade bei mittelständischen Unternehmen muss klug geplant sein. Eine strategische Planung und die Auswahl der Nachfolger sind essenziell für den Fortbestand des Unternehmens.
Sie gehört zweifelsohne zu den komplexesten Entscheidungen: die Unternehmensnachfolge. Denn der Fortbestand und die Innovationskraft gerade bei mittelständischen Unternehmen muss klug geplant sein. Eine strategische Planung und die Auswahl der Nachfolger sind essenziell für den Fortbestand des Unternehmens.
Der Fachkräftemangel ist für die Industrie zum zentralen Engpass geworden. Häufig liegen die Gründe jedoch in veralteten Prozessen und fehlender Arbeitgeberattraktivität. Unternehmen müssen umdenken: Persönlichkeiten sind wichtiger als Perfektion, moderne Auswahlverfahren und Transparenz schaffen Vertrauen.
Die aktuelle Studie zur Geschäftsführer-Vergütung in Familienunternehmen zeigt klare Trends: Während Gehälter insgesamt steigen, bleiben gravierende Unterschiede bestehen – abhängig von Herkunft, Geschlecht, Erfahrung und Unternehmensgröße.
Eine aktuelle Gehaltsstudie zeigt, wie sich die Geschäftsführergehälter von Familienunternehmen in Deutschland seit dem Jahr 2014 entwickelt haben. Zwar steigen die Gehälter, jedoch bleiben Unterschiede bestehen. Maßgeblich für das Gehalt sind Unternehmensgröße, Berufserfahrung, Geschlecht und Familienzugehörigkeit.
Geschäftsführer ist nicht gleich Geschäftsführer: Bei der Bezahlung von CEOs gibt es auch bei Familienunternehmen große Unterschiede. Der „Gehaltsindex Familienunternehmen 2024“ zeigt, welche Faktoren dabei ausschlaggebend sind.
Die Gabriela Jaecker GmbH und CleverMatch GmbH, gemeinsam mit dem Institut für Mittelstandsforschung (ifm) der Universität Mannheim, haben 10 Jahre nach der ersten Befragung erneut eine Gehaltsstudie bei Familienunternehmen durchgeführt. Die Ergebnisse der Studie können Sie ab sofort hier kostenfrei laden.
Digitales Recruiting so effizient und einfach wie möglich zu gestalten: Dieses Ziel verfolgen die Frankfurter Startup-Gründer Gabriela Jaecker und Reiner Schramm mit ihrer neuen Plattform CleverMatch.
Die Praxis zeigt, dass mindestens jede fünfte Führungsposition falsch besetzt wird. Warum ist es so schwierig, Führungskräfte zu finden, die langfristig passen, und wie kann die Unternehmensübergabe nachhaltig gestaltet werden?
In einem Online Artikel mit Springer Professional schildert Gabriela Jaecker über die Personalsuche in Zeiten des Fachkräftemangels
Im Experten-Interview mit unternehmer.de berichtet Gabriela Jaecker über Bedeutung von Video-Recruiting
Familienunternehmen gelten als Rückgrat der deutschen Wirtschaft und sind Garanten für Wachstum und Beschäftigung. Was Unternehmer von ihren Mitarbeitern erwarten, schildert Gabriela Jaecker im Interview.
Im Interview mit ZEIT CAMPUS erläutert Gabriela Jaecker, wer für die Karriere in einem Familienunternehmen geeignet ist – und was gar nicht gut ankommt.
Gehaltsstrukturen in Familienunternehmen unterscheiden sich von denen in Publikumsgesellschaften. Oft fehlt es an systematischen Vergütungssystemen. Eine Studie des Instituts für Mittelstandsforschung (ifm) der Universität Mannheim und der Gabriela Jaecker GmbH hat sich dieses Themas angenommen.
Gehaltsstrukturen in Familienunternehmen unterscheiden sich von denen in Publikumsgesellschaften. Oft fehlt es an systematischen Vergütungssystemen. Eine Studie des Instituts für Mittelstandsforschung (ifm) der Universität Mannheim und der Gabriela Jaecker GmbH hat sich dieses Themas angenommen.
Die Gehälter sind sehr unterschiedlich: Die Gabriela Jaecker GmbH und das Institut für Mittelstandsforschung (ifm) der Universität Mannheim haben Geschäftsführern von Familienunternehmen Fragen zu ihren Unternehmen, Gehältern und soziografischen Daten gestellt und ihre Antworten ausgewertet.
GmbH-Geschäftsführer gelten als die Lenker des deutschen Mittelstands. Ihre Gehaltsstrukturen hat der „Gehaltsindex Familienunternehmen 2014“ untersucht. Interessant sind die Ergebnisse auch für Kandidaten, die die Unternehmensnachfolge antreten wollen.
Statistisch gesehen scheitern 50 Prozent der Fremdgeschäftsführer. Für eine erfolgreiche Geschäftsnachfolge spielen verschiedene Faktoren eine Rolle. Die Studie „Das Verhältnis von familieninternen geschäftsführenden Gesellschaftern und externen Geschäftsführern“ ergründet diese Faktoren.
Familienunternehmen sind Deutschlands wichtigste Arbeitgeber. Doch obwohl sie in einigen Wirtschaftszweigen als Branchenprimusse gelten, ist nur sehr wenig über sie und die Unternehmenslenker bekannt. Die Studie „Gehaltsindex Familienunternehmen 2014“ bietet Einblick in die Gehalts- und Vertragsstrukturen.
Fremdmanager bekommen mehr Geld – Geschäftsführerinnen bekommen jedoch weniger als ihre männlichen Kollegen. In der Studie „Gehaltsindex Familienunternehmen 2014“ wurden Gehälter in Familienunternehmen erforscht.
Wenn in Familienunternehmen die Nachfolgefrage ansteht, muss sich der Gesellschafterkreis rechtzeitig um Kandidaten kümmern. Berater unterstützen beim Nachfolgeprozess mit recht unkonventionellen Methoden.
Wenn Fremdmanager in ein Familienunternehmen einsteigen, sind Reibungen nicht unwahrscheinlich. Um diesen entgegenzuwirken und eine erfolgreiche Unternehmensnachfolge sicherzustellen, helfen Experten bei der Integration.
Fast jeder zweite Fremdmanager in Familienunternehmen scheitert innerhalb der ersten zwei Jahre. Die Studie der Gabriela Jaecker GmbH und des Instituts für Mittelstandsforschung (ifm) der Universität Mannheim zeigt, was Gesellschafter bei der Kandidatensuche, -auswahl und -integration beachten müssen, um die Unternehmensnachfolge im Mittelstand erfolgreich zu regeln.
Die Quote der Fehlbesetzungen von Fremdmanagern in Familienunternehmen liegt laut einer Studie der Gabriela Jaecker GmbH und des Instituts für Mittelstandsforschung (ifm) der Universität Mannheim bei 50 Prozent. Der Grund dafür sind häufig nicht ausreichend professionalisierte Rekrutierungsprozesse.
Wenn Familienunternehmen ohne Nachfolger bleiben, kann die Nachfolgeberatung Abhilfe schaffen.
Der TV-Beitrag gewährt einen Einblick in den Arbeitsalltag der Unternehmensberaterin Gabriela Jaecker.
Unternehmerfamilien fehlt oft der Nachwuchs. Immer weniger Inhaber finden Unternehmensnachfolger.
Immer häufiger sind Familienunternehmen auf Fremdmanager angewiesen. Doch die Auswahl externer Führungskräfte hat ihre Tücken.
Das Handbuch stellt umfassend und detailliert den gesamten Bereich der Personalberatung dar und zeigt auf, worauf bei der Auswahl des richtigen Personalberaters zu achten ist.
Erhältlich bei Amazon
Familienunternehmen zeichnen sich durch eine herausragende wirtschaftliche Entwicklung und durch ihre Unternehmenskultur aus, die bestimmt ist durch ein langfristig in der Unternehmerfamilie gewachsenes, gepflegtes und gelebtes Werte- und Zielsystem. Doch wie findet man die richtige Führungskraft für ein solches Unternehmen?
Familienunternehmen zeichnen sich durch besondere Tugenden aus. Entsprechend sorgfältig sollte das Stellenprofil für einen externen Manager entwickelt werden. Ein Gastbeitrag von Gabriela Jaecker.
Die Gründe dafür, dass Familienunternehmen externe Manager brauchen, sind unterschiedlich. Häufig wachsen sie so stark, dass sie die Geschäftsführung erweitern müssen. Um eine Position langfristig erfolgreich zu besetzen, ist ein professioneller Auswahlprozess wichtig.
Ein Familienunternehmen ist ein besonderes Konstrukt. So ist auch die Besetzung von Führungspositionen mit externen Managern eine spezielle Herausforderung, die viel Fingerspitzengefühl erfordert. Oft führen unterschiedliche Vorstellungen über Unternehmensentwicklung und Persönlichkeitsstrukturen zum Scheitern.
Familienunternehmen haben eine eigene Kultur. Sie zu verstehen und erfolgreich fortzuführen, fällt Fremdmanagern erstaunlich schwer. Die Unternehmensberaterin Gabriela Jaecker nennt die Knackpunkte und zeigt Lösungswege auf.
Blut ist dicker als Wasser. Das Sprichwort gilt auch in Familienunternehmen – ganz ohne Unterstützung von außen geht es aber nicht immer. Ob es an mangelndem Nachwuchs oder an rasantem Wachstum liegt, für viele Familienunternehmen kommt irgendwann der Zeitpunkt, an dem die Führungspositionen nicht mehr allein besetzt werden können.
Familienunternehmen gelten als das Rückgrat der deutschen Wirtschaft. Doch wenn der Chef abtritt, stehen viele von ihnen am Abgrund. Im FOCUS-Online-Interview verrät Beraterin Gabriela Jaecker, wie sie das Schlimmste verhindert – und warum die Erben oft das größte Problem sind.
Unternehmer, die sich einen externen Geschäftsführer an die Seite holen, sollten die Ist-Situation in Unternehmen und Familie analysieren sowie Ziele, Rollen und Erwartungen vorab festlegen, empfiehlt Gabriela Jaecker.
Starkes Wachstum bringt eine Veränderung der Unternehmensorganisation mit sich. Strukturen und Abläufe werden komplexer. Der Unternehmer kommt nicht daran vorbei, eine zweite Führungsebene einzuziehen. Familienunternehmen tun sich oft schwer mit dieser Entscheidung. Im Interview gibt Gabriela Jaecker Ratschläge für die erfolgreiche Suche.
Für Familienunternehmen stellt der Mangel an qualifizierten Fach- und Führungskräften zunehmend ein Problem dar. Die Auswirkungen des demografischen Wandels werden spürbar. Immer häufiger fehlt es an passenden Bewerbern und Kandidaten.
Die Grenzen zwischen Fremdgeschäftsführer und Familiengesellschafter sind klar gezogen. Der Eigentümer behält das letzte Wort. Fremdgeschäftsführer müssen starke Persönlichkeiten sein, um damit klarzukommen. Worauf lassen sie sich ein?
Zu den größten unternehmerischen Entscheidungen zählt die Unternehmensnachfolge. Die Neubesetzung erfordert viel Fingerspitzengefühl und Verständnis für die Bedürfnisse beider Seiten. Um eine entsprechende Position auf Dauer erfolgreich zu besetzen, ist deshalb ein professioneller Auswahlprozess essenziell.
Für Familienunternehmen wird es schwieriger, qualifizierte Ingenieure und Nachwuchskräfte zu finden. Meist geben Absolventen und junge Berufstätige den „Goliaths“ den Vorzug. Dabei zeigt eine aktuelle Studie, dass gerade die Attribute, die Mittelständlern zugeschrieben werden, bei vielen Fachkräften einen hohen Stellenwert einnehmen.
